Была бы охота, наладится любая работа

На необходимость стимулирования сотрудников и руководителей на выполнение задач мы вышли в статьях:

В первом случае мы вывели, что из-за отсутствия стимулов на выполнение задач часто сотрудники не доводят до руководителей информацию о необходимости принятия какого-либо управленческого решения нужного для дальнейшего выполнения задач. Отсюда, руководители просто не знают про то, что нужно принимать какие-то управленческие решения. И, соответственно, из-за этого своевременно не принимают нужные управленческие решения, а значит и не дают отмашки (решения) на выполнение отдельных задач при наличии различных развилок по вариантам действий.

Во втором случае мы заключили что из-за отсутствия у руководителей стимулов на выполнение задач ими и их подчинёнными, руководители не заинтересованы в перераспределении ресурсов между решаемыми задачами. Что вызывает не верное распределение времени и усилий на решение задач. Из-за чего возникает НЕ адекватная возможностям и, часто, НЕ полная загрузка сотрудников (в том числе руководителей) функциональными задачами.

Таким образом мы определили необходимость застимулировать сотрудников и руководителей на выполнение задач. Но как это сделать?

Ответ очевиден:  надо внедрить систему оплаты труда и премирования сотрудников, включая руководителей, стимулирующую на выполнение задач.

Но на чём должна базироваться эта система?

Иной охочь, да не горазд,
иной и горазд, да не охоч

Ранее, в статье "Какая проблема является ключевой для повышения производительности интеллектуального труда? Или что мешает увеличению производительности интеллектуального труда?" мы определили, что, часто, исполнению поставленных сотрудникам (включая руководителей) задач в заданные сроки мешает ряд следующих их личных причин (качеств):

  1. Отсутствие желания обучаться
  2. Лень
  3. Занятость сотрудника иными делами - вне организации
  4. Отказ сотрудника о выполнения задачи - прямой саботаж
  5. Не обучаемость сотрудника
  6. Прямое противоречие ценностей и убеждений сотрудника с ценностями, целями и задачами организации
  7. Не организованность (рассеянность) сотрудника
  8. Хронический склероз (забывчивость)
  9. Не желание брать на себя ответственность за решение задач
  10. Не желание сотрудника отстроить коммуникации с другими сотрудниками
  11. Отсутствие логического мышления
  12. и т.д.

Бился, колотился
и ни до чего не добился

В статье "Какая проблема является ключевой для повышения производительности интеллектуального труда?"  мы пришли к заключению, что обеспечить адекватную возможностям и полную загрузку сотрудников (в том числе руководителей) функциональными задачами можно, если наладить управление потоком задач. Возникает вопрос: Почему ключевая причина кроется в НЕ управляемости потока задач? Для ответа на него я предлагаю разобраться с тем, что мешает обеспечению адекватной возможностям и полной загрузке сотрудников? Здесь я выделяю три препятствия:

  1. Не верно распределяются время и усилия на решение задач
  2. Задачи и полномочия не делегируются вниз по иерархической структуре
  3. Сотрудникам (руководителям) не хватает ресурсов для решения задач

Копнём глубже по каждой из этих причин.

Всякое решение любит рассуждение

Ранее, при разборе того, какая проблема является ключевой для повышения производительности интеллектуального труда? мною было определено, что, довольно часто, поставленные сотрудникам (включая руководителей) задачи в заданные сроки не выполняются (не исполняются), потому что  отсутствуют отмашки (решения) на выполнение отдельных задач при наличии различных развилок по вариантам действий.

Развилки по вариантам действий - это довольно распространённое явление в интеллектуальном труде.

В одиночку не одолеешь и кочку,
артелью и через гору впору

В предыдущей статье: "Какая проблема является ключевой для повышения производительности интеллектуального труда?"  я указал, что одним из препятствий  для обеспечения исполнения поставленных сотрудникам (включая руководителей) задач, и как следствие для повышения производительности труда, так или иначе является проблема кросс-функционального взаимодействия, а вернее, НЕ взаимодействия, сотрудников, которая выражается в том, что, часто,  не обеспечивается слаженное выполнение взаимозависимых задач смежными сотрудниками в том числе из разных подразделений.

Из-за чего возникает данная трудность?

О блоге

Блог "Управление потоком задач" - это место, где описывается и обсуждается технология управления организацией, с применением которой можно значительно увеличить производительность НЕ физического - интеллектуального труда. Если коротко, то это блог о том, как делать больше работы имеющимися ресурсами в заданный промежуток времени.

©2017 Управление потоком задач. Все права защищены

Поиск